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藝術行政的薪資還有救嗎？從「凍漲」的4個癥結，看低薪、人才失衡與藝文產業的經營課題
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這樣的徵才資訊，你見過嗎？
徵：藝術行政
工作內容：
策劃展覽與活動、參與展場佈置、接待客戶、社群經營與新聞稿撰寫、倉儲管理、各類文書資料建檔、維持展覽場地整潔、活動紀錄與攝影，以及其他主管交辦事項
薪資：32000~35000
值得慶幸的是《就業服務法》制定了薪資揭露門檻，曾經更常見的寫法是：「面議」，把低薪包裝在藝文產業華麗眩目的外觀裡。
這可不是少數個案。在許多藝文機構、展演團隊與文化組織中，藝術行政經常被視為一種「什麼都要會一點」但也「任何人都可以隨時取代」的角色。工作範圍很廣，反之職務定位卻未必清楚；責任不斷增加，偏偏薪資漲幅跟不上職務擴張的速度。
在自由市場經濟下，如此局面最終仍會趨向平衡，即低薪結構不變，招募入職的人才能力卻逐年走弱。一方面有才能的人，會更審慎地評估自身的職涯發展，未必會選擇投入藝文產業當中；另一方面，既有人才流失，新進人員缺乏具備豐富實務經驗的前輩帶領，每一次人員代換對組織來說，都面臨某種「砍掉重練」的風險，得「瞎子摸象」般地從頭來過。
這種情況在藝文產業中早已盤踞許久，只是被隱沒擱置罷了，近年則越來越多人正視其影響。開始有更多關於藝術行政或策展實務的工作坊、課程被搬上檯面，又比如台灣的畫廊協會開辦了「畫廊未來學院」，期許培養未來的藝術經理人。
只是，當薪資結構、職能認知與職業成長等條件沒有同步改善，再多的培育計畫，究竟能為產業留下多少人才？
本文將從藝術行政的低薪困境、人才分佈失衡出發，討論背後癥結點，以及藝文產業需要重新面對的經營課題。
為什麼會說藝術行政的薪資偏低？
談到藝術行政的薪資問題，許多人第一時間想到的會是：起薪三萬元出頭、加薪幅度小，工作多年後，收入對照年資沒有明顯升級，若有意換單位跳槽，薪資還有可能不增反減。
這樣的印象其來有自。根據近年文化部「文化產業工作者勞動概況」藝文工作者勞動調查資料，藝術、娛樂及休閒服務業（不限於藝術行政）平均收入仍低於全國受雇者平均薪資，且薪資成長速度相對有限 1。
在國藝會網站「藝文求才」專區的公開職缺中，也能看見目前藝文產業的人才市場樣貌 2。
薪資問題真的只是「做藝術很窮」嗎？
藝術行政普遍低薪，是因為藝文產業不賺錢嗎？
這種說法有部分事實基礎，卻無法解釋全部的現象。
台灣藝文產業市場規模有限，產業創造的總收入、多數藝文機構的銀彈，確實不如工商企業充裕。不過，經由從業人員的橫向交流，仍然能得知不同組織之間，截然不同的人才狀況。
有些組織積極投入資源培訓員工、完善制度，並提供相對合理的薪資與發展空間，因此能夠維持較穩定的團隊；也有些組織頻繁處於徵才、離職、重新招募的循環之中。
當然，人才留任與否不只受到薪資影響，還包括工作內容、管理方式、組織文化與未來職涯等綜合因素。藝文組織資源有限，討論人才問題時，也不可能只盯著薪資數字本身。但若薪資長期不足以讓成熟人才留下，組織也必須誠實面對另一種成本：新人反覆更替、經驗難以累積、工作品質不穩定，以及中高階人才培養不起來。
因此，問題不只是「產業賺不賺錢」，而是當資源有限時，組織如何分配資源，又是否理解低薪本身也會帶來代價。
藝術行政薪資「凍漲」的4個癥結
一、熱情變成超額工作的逆刃
藝文產業有一個很特殊的現象。
許多選擇這行的人，自發性地熱愛藝術與文化。這原本是件好事，但要是組織過度依賴從業人員的理想與熱情，並將之視為理所當然時，熱情便容易成為被消耗的資源。
可是熱愛藝術從來都沒有錯，錯的是「既然你熱愛這份工作，那麼多做一點、辛苦一點、少拿一點，好像也很合理。」的觀念，久而久之被產業內化，成為說服自己的理由：
「藝文產業本來就比較辛苦。」
「先累積經驗比較重要。」
「做藝術不要太計較錢。」
實話實說，無論任何產業，剛入行時保持謙虛、累積經驗、磨練能力，確實都很重要。許多優秀的人才，也是在這樣的過程中逐漸發育起來的。可嘆的是，若組織始終無法提供相對應的薪資回報與發展機會，所謂的「磨練」就很容易變成單方面的消耗。久而久之，員工不再相信努力會帶來成長，只想盡快離開傷心地。
二、藝術人力市場供過於求，分布不均
市場規模之外，勞動市場的供需關係也是原因之一。
根據共力研究社在2024年「文化永續，薪資何在？」的分析評論，得知台灣每年新進藝文產業的人數非常充足，使得議價能力較弱，薪資普遍被壓抑 3。
相較於其他產業，藝文領域本身具有理想性，工作環境有特殊魅力，因此不乏想加入的人。當求職者數量高於職缺需求時，薪資自然較難成長。然而，基層人力充足，和產業人才分佈均衡是兩件事，新血不斷、成熟人才不足，這兩種現象同時並存於藝文產業中，前者讓低薪得以維繫，後者則讓組織置身於反覆培訓、專業脫節的麻煩裡。
三、職務邊界模糊，責任不斷增加，成果難以量化
另一個經常被討論的問題，是藝術行政的工作範圍。
台灣許多藝文組織本身規模不大，只有少數全職人員支撐日常營運，可說是奈米級別。在這樣的條件下，一人身兼多職幾乎成為常態。不限於單純的文書作業，可能得同時負責策劃執行、媒體公關、社群經營、紀錄攝影、活動現場協調、財務庫管，甚至需要協助銷售與客戶服務。任務可大可小，不過以面向來說，幾乎是全包了。
預算、銷售、票務，此類項目牽扯到數字，非常明確，是多少就是多少，因此容易計算。但讓展覽、演出、活動順利完成，妥善照顧藝術家與團隊，處理好任務與任務之間的細節與溝通，這些工作都具有價值，卻很難被轉換成明確的績效指標。也頗有「好事不出門，壞事傳千里」的情形。
如果一項工作的價值不易被看見，它的專業性就容易被低估，最終直接反映在薪資與待遇上。
四、產業習慣向下比較，而不是向上競爭
這可能是四個癥結中，最困難的點。
當市場上出現月薪 32,000 元，卻要求具備多項技能的職缺時，開出 37,000 元起薪的組織，很容易認為自己已經不錯了。
畢竟和墊底的相比，條件確實好上一些。
然而，「我是不是比最差的好一點？」與「我能不能吸引優秀的人才？」是完全不同的思維。前者的參考對象是同業，後者的參考對象則是整體人才市場。一位具備專案管理、行銷企劃與跨部門協調能力的人才，未必會將藝文產業列為首選。他也可能進入品牌行銷、公關顧問、教育推廣、內容產業，甚至其他服務業領域。若藝文產業的薪資與發展性缺乏競爭力，優秀人才自然會流失。
產業一方面緊張於缺少專業藝術經理人，一方面又難以提出足夠吸引人的條件，形成矛盾的閉環。
躲在藝術行政低薪背後的產業經營課題
藝文工作經常與理想、使命感連結在一起，因此，許多人願意投身其中，即使明知道它未必能帶來最優渥的報酬。
而讓理想能長久存在的方法，是務實佈局、妥善經營。
當一個組織開始聘任員工、自主運作，它便不再只是情懷的載體，這意味著它需要思考營運策略、人員管理、資源配置，以及如何創造足以支撐組織發展的價值。遇到獲利無法成長、收入來源狹窄的困境時，人力支出往往成為最容易被壓縮的一環。於是低薪、兼職化、高流動率等現象接連出現，且這些問題又進一步削弱組織的專業能力與競爭力。
畢竟熱情可以支持一個人熬夜完成專案，責任感可以讓團隊暫時撐過人力不足，但它們終究無法永久燃燒，為一個組織系統的運轉提供能量。至此，藝術行政的低薪問題更像是一面鏡子，它映照出的不只是個別職位的待遇問題，更折射出整個產業長期面臨的經營課題。
一但我們開始意識到這一點，也許真正需要升級的，就不只是薪資，而是整個產業對於經營的理解與想像了。
如果只能選一項，你最希望藝術行政的待遇優先改善什麼？
□ 薪資待遇提高
□ 工作內容更明確
□ 建立升遷制度
□ 減少無效加班
□ 強化勞動保障
□ 增加教育訓練資源
□ 提升產業尊重專業的文化
□ 其他：＿＿＿＿＿＿＿
FAQ：關於藝術行政薪資的常見問題
大部分是。不過藝文產業內部差異很大，組織類型、財務來源、職務層級與工作內容都會有所影響。整體而言市場規模較小，收入不穩與專案型工作比例高，確實容易壓縮薪資空間。
市場規模是原因之一，但不是全部。人才供需、組織規模、職務設計、薪資制度與經營模式，也都會影響薪資水準。
不一定缺想進來的人，真正缺的是能待得住、握有經驗並承擔中高階責任的人才。基層人力流動快，也會讓組織反覆培訓新人。
未必。薪資很重要，但管理方式、工作內容、組織文化與職涯發展也會影響留任。不過，長期忽略薪資問題，的確很難留住成熟人才。
因為許多成果不容易量化。展覽順利、溝通無礙、現場沒有出錯，都是重要成果，但不像銷售數字或票房收入那樣容易被看見。
未必。但只要涉及聘任員工、管理預算與長期營運，就需要具備基本的經營思維。理想很重要，制度與資源配置也同樣重要。
短期是人才流動率高，長遠看來則可能造成中高階人才稀缺、經驗難以累積，以及組織知識無法有效傳承。
資源有限是現實，但組織仍可以從職務分工、工作流程、培訓制度與溝通管理著手，在穩定的運作中，逐漸改善薪資待遇。
參考資料
- 文化產業工作者勞動概況，文化部，2023年11月。 ↩︎
- 藝文求才專區，國藝會，2026 官方資料。 ↩︎
- 「文化永續，薪資何在？」為何台灣藝文工作者十年來薪資成長停滯？，共力研究社，2024.04.19。 ↩︎
延伸閱讀
- 藝創工會調查報告，藝創工會，2019-2024 官方資料。
- 畫廊未來學院，社團法人中華民國畫廊協會，2025.10.30。
- 藝術行政是什麼？不是打雜，是讓展覽或演出實現的人！，2026.06.08。
風險揭露
本文討論的是藝文產業常見現象，並不代表所有畫廊、基金會、美術館或文化機構皆存在相同問題。不同組織的規模、財務狀況與管理模式差異極大，實際薪資與工作內容仍須依據個別組織的營運能力、職缺公告及勞動契約為準。
文｜潘昱淇 Dallence
2026/06/18
